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笔迹分析技术在人才招聘中的应用价值分析

来源:陈云加入时间:2013/7/16 【双击鼠标滚动页面】

南京大学政治与行政管理学系 陈云 

  【摘 要】 笔迹分析技术可以根据笔迹鉴定出书写者的性格、能力和心理特征等,在欧洲大陆已经作为人才招聘和选拔过程中一种非常重要的测评方法,与其它测评方法相比,笔迹分析技术有着简捷、方便、高效度、高信度、成本低等优势。本文通过与其他测评方法的对比和具体的几个案例介绍,分析了笔迹分析技术广阔的应用前景。 
  【关键词】 笔迹分析 招聘 测评技术 效度 
  对于人力资源管理来说,招聘是其中非常重要的一个环节,因为招聘可以满足组织发展对人员的要求。众所周知,人才是组织发展的第一要素,一个组织在发展的不同阶段会需要不同类型和不同数量的人才,这是组织持续发展的保证,招聘的结果决定了组织是否可以获得所需要的合格员工,一个组织只有拥有高素质的人才,才能获得更好的发展,所以,在一定程度上,招聘工作实际上决定着组织今后的成长和发展。不仅如此,有效的招聘工作还可以降低组织人事管理的成本,提高组织的竞争力。 
  很多企业和政府部门也意识到了这一点,所以,为了提高招聘的质量,在许多招聘过程中采取了许多的测评方法,目前在国内运用得比较多的有申请表、个人履历资料、纸笔测验、职业技能测试、心理测验和评价中心技术等。而欧洲大陆国家,在人才的招聘和选拔过程中使用最多的一种人才测评方法却是笔迹分析测试技术(TAE)。 

  笔迹分析是笔迹学的一个应用分支,而笔迹学就是人们通过对个体笔迹不同书写规律的研究,反映书写者个性、心理和行为特征的一门学科,它是以研究人类文字笔迹特点和人内在素质之间联系以及客观规律的科学。笔迹分析可以鉴定出书写者的性格、能力、心理和行为方式等特征,从而为个人和组织的发展提供帮助和建议。 
  法国心理学家GIines Azzopardi在其所著《在选拔测试中成功》一书中介绍了第二波尔多大学和巴黎第五大学的两名教授于1998年至1999年年对234家法国企业和咨询中心招聘人员进行的调查:在人才招聘或选拔中使用笔迹学的企业达93%,仅次于面试99%的比例,高于智力测验63%和人格测验61%的比例。由英国人E•麦克纳等人编写的《人力资源管理》一书中也介绍了关于笔迹学的一些情况,其中援引阿尔特曼(Altman)1995年所写的文章说到:目前,75%以上的法国公司利用笔迹学作为人员选拔的基本方法,而在瑞士该比例还要高一些。笔迹学还在德国、奥地利、比利时、荷兰和意大利等国得到常规的应用。欧洲大陆的报纸招聘广告中常常指明递交手写应聘书,而申请者也希望进行笔迹测试。应该指出的是,与其他欧洲大陆国家相比,英国人对笔迹学的使用比较谨慎。但据国际笔迹分析学会指出,有3%的英国公司出于人员选聘的目的采用了笔迹学,而这些公司多属于美国《时代》杂志评出的100强。 
  而在中国,笔迹分析技术发展得比较晚,只是在20世纪80年代以后,有关笔迹学的报道才开始出现在报刊杂志。1999年,国家人事部人事与人才研究所正式立项,将《笔迹分析技术在人才招聘中的应用研究》正式作为课题进行研究开发,之后,这项技术才作为一项人事技术开始应用于人才招聘和选拔当中。 
2003年7月,南京某集团人力资源公司招聘员工,受该公司委托,本人对通过初试的12人进行了详细的笔迹分析,分析的结果与书面考试和结构化面试的综合结果保持了高度一致,并且在个人发展的潜力方面,笔迹分析得出了比书面考试和结构化面试更深入的相关结论。这次笔迹分析得到了该公司领导的赞同,他们也对这项技术的使用表示了浓厚的兴趣。 

  与其它几种常用的测评技术相比,笔迹分析技术有着自己得天独厚的优势。下面我们简要分析一下这几种测评方法的优劣。 
  申请表:申请表是人才素质测评中最常用的方法之一,它要求申请人如实填写,它往往位于人才测评程序的第一步。如果申请人提供的信息是真实的,那么通过申请表来评定申请人的基本状况便是客观的。问题是,如果申请人提供部分虚假信息,评测结果便会存在误差。 
  履历分析:履历档案分析是根据档案记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。总体来说,它作为素质测评的一个手段,是有效、可靠和低成本的,但是,往往因为档案记载不全而不能够全面了解,并且,现代社会中出现得越来越多的一个情况是许多人因为种种原因根本就没有档案,所以,履历分析的缺陷也显而易见。 
  综合知识纸笔测验:这种方法可以有效的测量报考人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合能力、文字表达能力等等。这种方法能够了解报考人掌握的基本知识、业务能力的广度和深度,并且在测定能够报考人的知识面和思维分析能力方面比较有效且成本低,对知识、技能和能力的考察的信度和效度比较高,也可以进行大规模的测试。但是,纸笔测验不能全面考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等等,因此,纸笔测验必须要结合其他的测评方法以补其短。 
  心理测验:心理测验可以对应试人员能力特征进行评定和对其发展潜能进行预测,还可以对应试者的个性品质和职业兴趣进行测评。但是心理测试的结果往往依赖专家的解释,并且由于许多测试的题目比较明显,这可以让很多求职者比较容易钻空子,他们往往可以轻易的使自己看起来非常适合自己干某项工作。并且由于某些测评软件的原因,现实操作过程中经常会出现被测评人的测试结果几乎一模一样的情况。 
  面试:面试可以分为开放性面试、半结构化面试和结构化面试。面试的特点是可根据被测评人当场对所提问题的回答,考查他们分析问题的能力、实践经验、思维的敏捷性和语言表达能力等,还可以根据其行为特征观察到被测评人的外表、气质和情绪的稳定性以及应变能力等等。但是,面试的缺点是每次只能提很少的几个问题,评分难以客观、准确,并且耗时长。所以,面试一般都是放在其他测试之后进行,以节省时间和人力。 
  评价中心技术:评价中心技术是现代人员素质测评的一种新的方法,是近年来干部测评中被较为广泛使用的方法之一,它是将被测评者置于某种模拟的情境之中,采用多种评价技术,观察和评价被测评者在这种模拟的工作情境中的心理和行为,比如无领导小组讨论就是其中方法之一。由于评价中心是以各种方式对员工进行全面综合的考察,所以评价的结果比较可靠,其预测效度很高。但是其成本相对来说比较高,另外如果对评价中心技术没有进行充分研究就大规模的使用,评价的质量将受到很大的影响。 
  笔迹分析技术:同上述几种测评方法相比,笔迹分析具有简捷、方便、准确性高、个性化强的特点。由于笔迹具有很强的书写动力定型的特点,所以,尽管书写者可能由于心情等原因在笔迹上略有变化,但是,正如英国最著名的笔迹鉴定专家戴维斯所说:“一个书写者能变化字体的斜度、大小、轻重和速度,但是他一生中的书写习惯如同指纹一样,是改变不掉的,即使他涂抹或者雕琢。”笔迹分析可以避免被试不愿合作而带来的掩饰、歪曲、装好、随机作答等局限,能更客观地了解被试的心理。正是基于这样的特点,笔迹分析的准确率一般为85%--95%,而测量量表的准确率为55%--75%。从本人的历次笔迹分析的实践来看,也证明了这一点。 
  除此之外,笔迹分析的方法还具有以下优势: 
  1、准备笔迹分析材料只需花很少的精力和时间。 
  2、进行笔迹分析不需要有很好的条件,仅仅需要一把的椅子、一张桌子,一些书写工具和书写材料。 
  3、笔迹分析对受试者没有很多的要求。只需他提供一份平时自然状态下书写的笔迹就可以。 
  4、无需知道受试者很多信息,只需知道他的性别、年龄、所受教育程度。并且这种方法适用于不同性格的人。 
  5、能够从现在的笔迹和过去的笔迹对比分析中,了解一个人的性格变化过程,还可以了解疾病、外伤、焦虑紧张、疲劳、服药等对人的影响。 
  6、笔迹分析不用见面就可进行测试。 
  7、被分析过的笔迹可以在任何时候被其他的专家再次进行分析。 
  8、如果在进行笔迹分析的过程中出现问题,可以很容易进行再测试。 
  9、对测试结果可以做统计学分析。 
  10、可以和其他的量表测试进行比较性研究。 
  11、通过对一个人的不同时期的笔迹进行研究,还可以进行跟踪性研究。 
  如果,我们利用效度、公平程度、实用性和成本这四个指标来考察这几种测评方法,我们可以得到下面的图表: 
  方法     效度 公平程度 可用性 成本  综合 
  评价中心    高   高   低   高  8 
  个人履历资料  高   中   高   低  9 
  申请表     低   高   中   低  9 
  智力测验    中   中   高   低  10 
  性向和能力测定 中   高   中   低  10 
  个性与兴趣测验 中   高   低   中  10 
  面试      低   中   高   中  10 
  笔迹分析    高   高   高   低  12 
注:1、每一项指标各分为高、中、低三级,其中效度、公平程度和可用性的高、中、低的指数分别为3、2、1,成本的高、中、低的指数分别为1、2、3。 
  2、在上表中,将心理测试细分为智力测验、性向和能力测定和个性与兴趣测验。 
由上表我们不难看出笔迹分析技术的相对优势及其广阔的应用前景。 

  下面结合几个案例来具体分析一下笔迹分析在人才招聘中的应用情况。 
案例一:某企业想招聘一名培训主管,一名应征者的笔迹如下图(女性笔迹,书写者为在读本科): 
http://www.bijifenxi.com/file/photo/anyun_01.gif
性格分析:中性性格略内倾,喜欢安静,在公共场合不愿显露自己,在某些场合能够很好地与人相处,但总体上属于被动交际的类型,注意力主要集中在对于内心的体验。主要特点是喜欢与人打交道,但又不善于与人交往,比较理智、克制,行为谨慎、小心。 
职位的适应性:从上述的性格和能力特点上看,由于该书写者不善于与人交往,不善于表达、组织和策划,故不大符合培训主管的职位要求,而更适合做一些具体工作,如事务性管理者、人力资源工作者、中介机构工作人员等。 

案例二:某政府部门要选拔一名办公室主任,一名应征者的笔迹如下图(男性笔迹,26岁): 
http://www.bijifenxi.com/file/photo/anyun_02.jpg
经过分析,我们可以得到如下的结果: 
思维清晰,逻辑性强,擅长推理与分析。 
性格中虽然有开放的一面,但总体仍然趋向传统。对自己要求比较严格。现实,节俭,能直面困难与挫折,略显缺少生活情趣。对亲人或知心朋友也容易提出较高的要求。 
讲究实效,重实际,不喜空谈,具有实干精神。社会责任感强。希望通过自身的努力获得成功从而得到别人的认可与赞誉。 
外表轻松,内心却因为对自己的严格要求而比较累、紧张。 
曾对社会交际或者演讲艺术等感兴趣,努力提升自己的交际能力。 
自信,果断,但大气不足。 
好自我反省。 
总体来说,这名应征者是比较符合办公室主任一职的要求的。再参照该应征者的其它资料:行政管理专业硕士研究生,对法律有着比较多的了解等等,我们可以确定该应征者便是办公室主任一职的合适人选。 

案例三:某部门需要为某领导配备一名司机,下图是一名男性应征者的笔迹。 
http://www.bijifenxi.com/file/photo/anyun_03.jpg
面对这份笔迹,有经验的笔迹分析师马上就可以得出结论,此应征者不适合这个岗位,因为他性格中具有明显的冲动、喜欢自我表现、冒险意识强等特征,并且有随意、散漫和不喜欢遵守规范的特点,这样的司机是很容易造成交通事故的。后来经过询问,此人原先是一民营企业的货车司机,在短短的一年时间内,就制造了好几次交通意外,有几次差点酿成大祸。 

案例四:下面的笔迹则是另外一种(女性笔迹,21岁,大专学历): 
http://www.bijifenxi.com/file/photo/anyun_04.jpg
性格分析:外表看上去比较直爽,没有什么心计,其实内心还是比较有想法的。身上的冒险意识比较强,当然,这只是停留于“精神”层面上而已,如果真的去行动,需要考虑再三。很在乎自己的名誉,自我表现能力不错。想象力很好,对自己的未来有着自己的计划,但是其中的很多内容还不是很切合实际,理想主义的色彩还是比较浓的。 
心地善良,对朋友和工作比较忠诚,保密系数比较高。在很多事情上,主动性还不够,对一些人和事总是心存疑虑,做事比较谨慎,但因为心理上还不是很成熟,缺乏足够的社会经验,因此,有时候容易被别人利用。 
比较在乎自己的私人独处的空间和时间,而不希望别人打扰。性格中总是带有那么一点忧郁的痕迹。不大善于把握时机。内心不够开放。 
细心,重视细节,观察能力不错。 
比较合适从事一些程序性强的工作,如做会计、秘书等。 

从上面举的几个例子来看,笔迹分析简单、方便、快捷等优势体现得非常清楚。美国菲尼克斯笔迹协会的副理事长威廉•莫让曾说:“职员流动的最大原因不是因为技能的缺乏,而是个性与工作的配合不当。”笔迹分析技术将有助于在招聘阶段就有效的解决这一问题。但是笔迹分析也具有一些自身的局限性,比如从事笔迹分析的人员比较少,难以开发出相关软件等等,制约了笔迹分析的规模化应用,在国内也很少为人所知,但是这些都无法阻止这样的一种趋势:笔迹分析作为一项人事技术将越来越得到社会的重视,在人才招聘过程中将起着越来越重要的作用。 


参考资料: 
1、 郑日昌主编:《笔迹心理学——书写心理透视与不良个性矫正》,辽海出版社,2000年第1版; 
2、 赵庆梅:《笔迹分析与测试》,辽宁人民出版社,2001年第一版; 
3、 王继承:《人事测评技术——建立人力资产采购的质检体系》,广东经济出版社,2001年第1版; 
4、 华硕、刘彦杰:《危变——企业人力资源管理危机解决方案》,机械工业出版社,2003年第1版; 
5、 赵庆梅:《笔迹分析测试技术的应用》,《中国人才》,2002年,第9期 
6、 童辉杰、杨鑫辉:《对推销员心理素质的评估》,《人类工效学》,2001年3月第7卷第1期 

 

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